詳細な状況がわからないため、一般論にはなりますが、「残業なし」で合意した雇用契約を「残業あり」に変更する場合は、従業員側とあらためて合意することが必要です。なお、就業規則ではなく契約書に記載された文言を変更する場合は、不利益変更かどうかにかかわらず、従業員側と合意し直すことが必要です。

【結論】不利益変更にはあたらないと考えます。【理由】「給与に勤続年数に応じた支給率を乗じる」⇒「給与に60歳到達時の勤続年数に応じた支給率を乗じる」と変更するのは、確かに文言だけ見ると不利益に扱うかのようにも見えます。しかし、内容的には、変更の前でも後でも「６０歳到達時の給与に勤続年数に応じた支給率を乗じる」という点で一致しますので、今回の変更によって不利益は生じません。したがって、不利益変更にはあたらないものと考えます。なお、定年引き上げと退職金の文言の変更を同時に行わずに、定年の引き上げのみを先行して行い、あとから退職金の文言を変更しようとすると、一旦「６５歳到達時の給与に勤続年数に応じた支給率を乗じる」となった上で「６０歳到達時の給与に勤続年数に応じた支給率を乗じる」ことになるため、不利益変更にあたります。このように、定年引き上げと退職金の文言変更は同時に行う又は退職金の文言のみ先行して変更する必要があることにはご注意ください。ただし、厳密な文言や他の規定との整合性については、専門家に相談しながら検討しないと杜撰な規程になりかねないため、本件でもまずは弁護士への相談をおすすめします。

【質問1】軽微な問題なので、この方法でもさほど問題はないでしょうか？あるとしたら法的にどのような問題となりますでしょうか？⇒一旦業務が終了した後にお客様から連絡があった場合に返信するというケースを想定して回答します。考えられる問題としては、その対応にかかった時間数について客観的な裏付けがなくなりますので、後で「会社からの圧力で○分と申告していたが、実際には○分かかっていた」といったような主張と共に残業代請求がされる可能性があります。また、この場合、「終業時刻後にメールを送った」という事実が残ってしまうため、後で「終業時刻になったら一旦業務終了の打刻をするように圧力をかけられていた。しかし、終業時刻後にメールを送っていることからわかるように、実際にはその間ずっと仕事をしていた。だから残業代が発生している」という主張につながる可能性があります。【質問2】何か良い方法はありますか？⇒残業代請求を完全に防止することは実際にはかなり難しいのですが、そのリスクを軽減する方法としては、以下のものが考えられます。①就業規則で「残業をするためには原則として事前の、やむを得ない場合は事後の許可がなければならない。それがない場合は、残業時間としては扱わない」という制度を定める②メール対応を行った場合は、翌日朝に申告してもらい、それを許可する形で残業扱いにする。③①の残業許可制は、会社側が残業を黙認するような場合、特に残業せざるを得ないにもかかわらず、それを放置した場合は、許可していなかったとしても残業にあたる可能性があるため、業務を終了する時点で一旦業務終了の報告をしてもらうことを徹底する（これによって「残業を黙認していた」「残業せざるを得ない状況にあった」という主張を封じることができます）。可能であれば、事前・事後の残業申請がないにもかかわらず、メールを送っていることが判明した場合は、その都度ちゃんと申請するように注意する。以上の対応を行ったとしても、残業代請求をされた場合に完全に無傷で終わるということは難しいのですが、少なくとも反論できる程度の体制にはなると考えます。ただ、残業管理を適切に行うことは非常に難しいため、現実的にどのように現場に落とし込むかという点については、弁護士や社労士などの専門家にご相談いただくことが必要だと思います。

結論としては、１ヶ月前に通知を行い、又は解雇予告手当（３０日分の平均賃金）を支払ったとしても、直ちに解雇することは難しいと思われます。以下理由です。解雇をするためには、１ヶ月前の通知や解雇予告手当の支払いだけでなく、解雇をするための正当な理由が必要となります（この理由のことを「客観的合理的理由」「社会的相当性」といいます）。そのため、１ヶ月前の通知や解雇予告手当の支払いに加え、本件では少なくとも①仕事が上手くできないこと、②注意や指導を行って改善の機会を与えたことの証拠が必要となります。具体的には、注意書・指導書の交付⇒改善のための様子見を何回か行い、それでも改善しない場合に初めて退職勧奨や解雇を行うという進め方が定石です。書面で注意や指導を行い、退職に向けてプレッシャーをかけながら証拠を残すことがポイントです。ただ、退職案件は難易度が高く、失敗した場合のダメージが大きいため（職場復帰＋解雇から職場復帰までの賃金支払等が必要）、専門家に相談しながら対応することを強くおすすめします。

ご相談について以下のとおり回答させていただきます。【質問1】>通知書を手渡す際、全文の読み上げが必要でしょうか？>それとも、概要のみで大丈夫でしょうか？⇒就業規則に定めのない限り、全文の読み上げは不要です。また、書面を交付した上で概要の説明のみ行うということでも結構です。ただ、厳重注意書を交付する目的は本人に反省を促すことにありますので、「何が問題でどうしてほしいか」という点はある程度詳しく説明すべきだと思います。なお、関係のない従業員に知られる形で注意を行うとパワハラにあたる可能性がありますので、その点は注意が必要です。問題社員対応は専門家に相談しつつ行っていかないと、思わぬ落とし穴にハマってしまうことがありますので、現時点から労働問題を得意とする弁護士又は社労士にご相談されることを強くおすすめします。

ご相談の件について、以下のとおり回答させていただきます。【質問1】>以下につきご教示お願い致します。>地裁において下された債権債務は存在しないこと、今後告訴は行わない等との和解条項に上記の刑事告訴の顛末が含まれるのか否か？⇒和解条項の内容によります。ただ、和解成立が２０２１年３月、刑事告訴は２０２０年１０月となっているところ、通常は和解成立後の対応について合意をしているはずですので、過去の刑事告訴を維持することは問題ないという解釈になる可能性はあります。【質問2】>そもそも、刑事告訴が病気の誘因となったと主張することに対して、告発者が損害賠償をしなければならない法的根拠があるのか否か？⇒刑事告訴が病気の誘引になったかどうかという点が明らかではないため、現状では争う余地はあるように思われます。ただ、いずれにしても実際の和解条項や先方からの書面を確認しないと何ともいえないところがありますので、専門家に直接ご相談されることをおすすめします。

【質問1】最善策のご教授をいただければと思います。宜しくお願いいたします。【結論】・解雇が無効になった場合の損害は大きい・現状での解雇は難しい可能性が高い・まずは問題行動を整理し、書面で注意するという対応がよい・退職勧奨は注意が改善されないときにタイミングを見て行うのがよい【理由】まず、解雇が無効となった場合は、・その者が職場に復帰してくる・解雇したときから解雇無効の判決が確定したときまでの賃金を一括で支払う必要がある（訴訟だと１年程度、労働審判だと４ヶ月程度は最低でも終わるまでに時間がかかります）というリスクがあるため、安易に解雇することは控えることをおすすめします。（実際には和解で解決することも多いですが、必ず和解できるわけではありませんし、明確に不当解雇だと判断された場合は年収１年分以上の解決金が必要となる可能性があります）次に、どうすれば解雇できるのかという点については、簡単に言うと少なくとも以下の４点が必要となります。①問題行動があること②その問題について改善の機会を与えたこと③改善の機会を何度与えても直らないこと④他の職場に移すなど人材活用の余地がないことこれらは証拠を残す必要があるのですが、①②③については、繰り返し注意書を交付したり、懲戒処分を行うことで、証拠を残すことができます。また、④については、大企業でなければ「他の場所で活躍してもらうことは難しい」と言いやすいと思います。したがって、解雇を行うためには、まずは問題行動を整理して注意書を交付するという対応が必要になります。また、これと並行して退職勧奨（自分の意思でやめるように促す）を行うことも考えられます。ただ、いきなり退職勧奨を行っても拒否される可能性が高いため、私としては、上記の注意書を交付してプレッシャーをかけながらタイミングを見て退職の提案をした方が上手くいきやすいのではないかと考えます。以上をまとめると、以下のとおりとなります。・解雇が無効になった場合の損害は大きい・現状での解雇は難しい可能性が高い・まずは問題行動を整理し、書面で注意するという対応がよい・退職勧奨は注意が改善されないときにタイミングを見て行うのがよい

【質問1】レセプトコンピュータ契約が会社側の都合でも高額契約に異議申し立てはできないのか【結論】値上げを拒否できる可能性はあります。【理由】代理店と本社は別の会社と思われますので、原則として貴院の承諾なく契約を本社が引き継ぐことはできません。一般的な契約書では、契約上の地位の承継については相手方の承諾が必要である旨が定められていることが多いです。そういった承諾をする条件として、値上げを拒否するという対応はありうると考えます。ただ、この点は契約内容によりますので、まずは契約書を弁護士に見せて見解を確認することが必要だと思います。

【質問1】退職代行が話題となっておりますが、逆の企業側を対象に、問題のある社員を簡単に辞めさせられない実情に、「社員辞めさせ代行（退職させる代行）」というビジネスが成り立つのかをお伺いしたいです。⇒弁護士法・社労士法違反になる可能性が高いため、おすすめできません。私は、会社側の立場で従業員の退職勧奨・解雇を重点的に取り扱う弁護士ですが、従業員に辞めていただくためには常に法的なリスクを検討しながら対応を進めていく必要があります。そのため、必然的に法律上の扱いを依頼者に説明することになるのですが、社労士や弁護士ではない方がそれを行うと違法になる可能性が高いため、新規事業として行うことはおすすめできません。【質問2】そもそも法律的に弁護士様が必ず介入する必要があるのか、我々のような起業が単体で事業をできるものなのでしょうか？⇒違法リスクについては上記のとおりですが、そもそもサービスとして成り立たせること自体、難しいのではないかと考えます。従業員に辞めていただく際は、常に労働法上の扱いを検討していく必要があります（争われた場合でも負けないように準備する必要があるため）。労働法を専門的に取り扱ったことのない方が従業員に辞めていただこうとすると、従業員の方とトラブルになった場合に数百万円～数千万円単位の損害が出る可能性があります。このようなことから、そもそもサービスとして成り立たせること自体、難しいのではないかと考えます。【質問3】退職代行は、即日で完了できますが、退職させる代行は、中長期的、且つ実現できな場合もあるかと思います。サービスとしては、起業へのコンサルティングや対象者本人への圧力という形になりますでしょうか？⇒サービス内容については、本人に圧力をかけるだけだとパワハラ主張をされるリスクがありますし、仮にそれで退職届が提出されたとしても無効だと主張される可能性も残ってしまいます。また、起業へのコンサルティングについては、会社が手を焼いている「問題社員」の方の大半は、そういった起業にはあまり乗り気にならない方が多いのではないかと思います。合法的に会社を辞めていただくためには、最低でも数ヶ月、長い場合は１年以上かかることもあります。

【結論】異動を命じることができるかどうかは、雇用契約書や就業規則の規定内容、また具体的な状況によります。【理由】異動を命じるためには、①契約上の根拠、②異動が権利濫用にあたらないことが必要です。具体的には、①については、雇用契約書や就業規則の中で異動を命じることができる旨の条項が入っていれば、契約上の根拠はあるといえます。②については、異動させる必要性の方が異動による対象社員の不利益よりも大きいといえれば、権利濫用にはあたりません。ただ、この点は具体的な状況によります。したがって、異動を命じることができるのかは、雇用契約書や就業規則を拝見し、また、具体的な状況をヒアリングしないと正確な判断は難しいと思います。ただ、ご相談の件については、このまま対象社員を異動させても、新しい異動先でまた同じことを繰り返すだけですので、結局会社全体の利益を損なってしまうのではないかと思料します。こういった問題行動を行う者に対しては、会社として毅然と注意指導や懲戒処分を行い、改善がされないようであれば、最終的には退職勧奨や解雇に向けて進めていくことが妥当であると考えます。もっとも、この一連の手続は、難易度が高い上、失敗したときのダメージも大きい（職場復帰＋解雇した時から職場復帰までの期間分の賃金の支払等が必要）ため、一度専門家にご相談されることをおすすめします。

【質問1】2週間以内に書類をそろえて弁護士事務所に送るべきでしょうか【質問2】今後の対応はどうすればよいでしょうか【結論】まずは期間延長を申し出る書面を送付するのがよいと考えます。【理由】まず、先方の弁護士に書類を送付する義務はありません。ただ、これからは先方の弁護士との交渉や労働審判・訴訟等の手続に入ることが予想されます。したがって、貴法人としては、一旦期間延長を申し出る旨の書面を送付し、その間に弁護士への相談と資料の収集を行い、対応方針を検討することがよいと考えます。なお、当職の経験上、労働審判や訴訟で残業代請求を争うより、弁護士に依頼して交渉してもらった方が安い・早い解決ができることが多いような印象があります（労働審判や訴訟だと労働者側の損益分岐点が高くなるのだと思われます）。いずれにしても残業代請求では膨大な資料を読み解く必要があり、相当な時間と労力がかかりますので、早めに弁護士にご相談されるのがよいと思います。