いしだ たつろう
石田 達郎 弁護士
レイズ・コンサルティング法律事務所
所在地：東京都 新宿区四谷2-11-6 FORECAST四谷11階
相談者から高評価の新着法律相談一覧
解雇
解雇理由証明書に記載のない理由で解雇できますか
私は、会社の経営をしています。正社員として雇った社員を解雇しました。その理由として、「セールスとして雇ったのに、積極性がない、コミュニケーション能力に乏しい、顧客対応能力に乏しいので、解雇した。」と解雇理由証明書に記載しました。ところが、後から解雇無効の訴えを地裁に申し出てきました。そのとき、弁護士と相談して、上記のような理由では解雇が無効になる可能性が高いと言われ、その後よく調べた結果、会社のパソコンから「Yahoo知恵袋」に、製品の専門用語についての質問を投稿していたことがわかりました。それは、会社の機密情報の漏洩にあたると考え、その理由の方が解雇するには重い理由であろうとのことで、その理由を追加して、被告準備書面を提出しました。このように、在職中には気がつかなかったため、解雇理由証明書に記載の無かった理由での解雇は、裁判所が認めるでしょうか。
回答
ベストアンサー
解雇理由証明書の記載から、普通解雇であることを前提にお答えします。普通解雇については、事後的に知った事実であっても、解雇当時客観的に存在していた事実であれば解雇理由に追加できるとの考えが一般的です。ご質問の場合ですと、会社のパソコンからヤフー知恵袋への投稿があったのは解雇前と推察しますので、解雇理由に追加することが可能です。もっとも、労働者の解雇は一般的にハードルが高く、解雇理由として機密情報の漏洩を追加したからといって、必ずしも解雇が有効となるとは限りません。当該機密情報がどの程度会社にとって重要な情報なのか、その漏洩により会社にどのような影響を与えるのかを具体的かつ説得的に裁判所に述べる必要があるかと思われます。なお、懲戒解雇であった場合には、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情がない限り、解雇の理由に追加することはできません。
借金
退職時の通勤定期代の精算について・・・
やはり会社から残金２６０００ほど返金の請求を言われましたが、私にはそんな大金が手元にないので定期もクレジットカードで支払っている為、現金での払い戻しができないのですぐには用意できませんと伝えました。私は支払わないで逃げるのが嫌なので念書を会社に出そうかと思うのですが、この場合そこまでする必要はありますか？また念書を書く場合、何を記載すればいいのでしょうか？
回答
ベストアンサー
念書についてはご質問者様のお気持ちの問題ですので、書いておかないとスッキリしないということであれば書いても問題はないと思います。明日会社へ持って行ってみて、その場の空気で提出するかしないかを決める方法もありますしね。通勤定期代等に限らず、通常は労働者に配慮して、請求をするにしても多少の期間の余裕をみて請求してくると思います。細かな事情はわかりませんが、あまり労働者に配慮をしていただけない職場だったのですね。いずれにせよ、入社前には十分に契約条件の確認をすることが大事です。
窃盗・万引き
窃盗罪の量刑の目安を教えてください
初めて質問させていただきます。実は、私自身が窃盗罪で逮捕され、現在保釈中です。まもなく公判があり裁判は１回で結審し、次回判決になる予定です。事件内容は…窃盗未遂１件と窃盗を１件起訴されました。事件経過は１年前に職場内で同僚の机の引き出しを開け現金５万円を窃取しました。その後、３か月前に再度引き出しを物色しているところを防犯カメラに記録されていました。起訴内容は上記２件です。このほかの余罪として上記以外に４回物色をして、上記他２人から現金を窃取しました。金額については１２万円です。余罪の１人については被害届を出さないとのことでした。示談については３人とも行い、被害届未提出以外の２人からは嘆願書まで作成して頂きました。もちろん会社は懲戒解雇になりました。裁判についてはこういった示談書・嘆願書、被害者宛に送った謝罪文、両親の上申書を情状証拠として提出される予定です。弁護士さんとは執行猶予を求めていこうという方針になっています。このような場合でも罰金刑はあり得るのでしょうか？量刑的にはどのくらいでしょうか？ちなみに初犯です。
回答
ベストアンサー
罪名が窃盗罪で、お伺いした事情を前提とすれば執行猶予相当の事案ではないでしょうか。窃盗罪における罰金刑の適用事例は略式命令がほとんどで、少なくとも私は窃盗罪で公判請求をされた方で罰金刑を言い渡された方の弁護を引き受けたことはございません。量刑についても、執行猶予を前提とすれば懲役３年執行猶予５年が最大ですが、ここまで年数が重くなることもないでしょう。
解雇
地裁と簡裁の選択について
精神疾患の発症だけでなく、悪化も含めて加害者に該当する上肢（副所長）の労災調査妨害の訴訟手続きをしたいのです。本来ならば弁護士先生にお願いしたいのですが、案件が複雑になり過ぎており、依頼が難しい。発症が平成１４年３月で、調査資料が同年７月を基としているので、精神部会の検討を含めて３月以前の出来事に４～７月が組み込まれています。国の訴訟部の担当者や裁判官も案件の把握が困難で、訴訟部の職員は理解し始め第２審最後の頃に案件が整理されたものの、裁判官が分かってない。しかし、最後の最後で、国が上司の言い分のうち、これが虚偽だとなれば労災である等と、書面で出しているものがあります。それについて、主張機会を逸してしまっています。もう１点ですが、精神疾患の状態で叱咤を受けた事により、長期間通院をしています。上司は叱咤を否定していますが、国が３月以降の出来事と誤解し｢強度ある叱咤は正当性]を主張し、その事が発症に因果関係のない発症から６か月前後に出来事と分かると、争わないと退いています。１：上司が体調不良（私が毎日午後３時頃に疲れている）なので、残業させず帰していたと言い、過労死基準を上回る法定８０～９０時間の残業がある時間外表を隠した。手元に残業表は在る。午後６時から週４０Ｈの法定外換算。２：国の言い分からすると、私が普通に仕事をしていたら労災だと言っています。上司は仕事が出来ず、作業の全部を他の職員に直させていたと言い、仕事が出来ないから残業させて居ないと言い分。信義則違反だと思われますが、ここが勝負どころ。３：精神疾患の発症から６か月前後において、上司の叱咤について国が強度ある叱咤と書面を出しており、それを所有している。４：精神疾患発症時直前に、嫌がらせをする職員を解雇にする会議が行われており、会議不参加の者が当時の話を覚えており、証言としてある。５：午後３時に疲れている私に、多くの食事を食べさせた事について残業表を隠した上で、異常な食べ方をしているとの言い分。６：上司の言い分と時間外労働表が、正反対となっている。１・３・４・６は証拠ありで、２・５が残業表を隠しての言い分であり、２が上司の虚偽を裁判所が認めれば、国が労災と認めて言いと言う要件を満たす。地裁と簡裁の選択ですが、安価ですが最重要の調査妨害等慰謝料請求について、どちらがいいか
回答
ベストアンサー
詳しい状況はよくわかりませんが、労災の認定のための資料として少額訴訟を提起したいということですね。その場合、調査妨害の慰謝料請求はもちろんしていただいても結構ですが、端的に、使用者側が長時間労働をさせたことや、過度の叱責をしたことを理由に精神疾患が発症、悪化したこととして、就労機会喪失等の逸失利益を使用者側に請求する民事損害賠償請求訴訟を提起すればよいと思います。こちらのほうが、調査妨害を裁判所に認定してもらうよりも、ご質問者様の目的に対して直接的に影響します。なお、こちらのサイト上では具体的な文案等については記載を致しかねます。どうぞご理解ください。
盗撮・のぞき
処分について質問
盗撮で軽犯罪法違反で任意同行をしました。警察での取り調べも終わり検察からの呼び出し待ちです。弁護士の先生に依頼して被害者の方と示談を締結して頂きました。内容は示談金30万円、被害届けの取り下げと刑事罰を望まないという内容で締結しました。本当に反省し、被害者の方に本当に申し訳ないことをしたと毎日反省し、また、妻と子供達のために二度としないことを誓っております。私は公務員なのですが検察での予想される処分及び今後の流れを教えて頂きたいと思います。多くのご意見、回答を頂きたく質問しました。よろしくお願い致します。
回答
ベストアンサー
軽犯罪法違反のみであれば、法定刑がそもそも拘留または科料（1万円未満）となっておりますので、1万円未満の科料の支払を命じられることがあります。（拘留を言い渡されたという話は少なくとも私は耳にしたことがありません）これに対し、被疑事実に建造物侵入等も挙がっている場合、建造物侵入の法定刑は3年以下の懲役又は10万円以下の罰金となっておりますので、軽犯罪法違反のみの場合よりも処分が重くなることはやむをえません。もっとも、ご質問者様は身柄拘束もされていないようですし、被害者の方との示談も成立しているとのことですので、ご質問者様が初犯であった場合には、処分としては起訴猶予（不起訴）、もしくは略式裁判により罰金10万円の処分が予想されます。略式裁判の場合には、正式な裁判のように裁判所に出頭することは不要です。いずれにしても、検察庁からの呼び出し待ちとなりますが、身柄拘束を受けていない場合には、呼び出しまでに長い期間が空くことが多いです。検察庁では、ご質問者様が真摯に反省をしていることを担当の検察官にしっかりとお伝えしましょう。
窃盗・万引き
教えて下さい。
窃盗で初犯ですが、逮捕されず在宅起訴で、公判請求されることはありますか？
回答
被害金額や余罪の有無、犯行態様によっては公判請求もありえますが、逮捕をされていないことから推測すると、初犯で、被害者の方と示談ができていれば、仮に公判請求されても執行猶予見込みでしょう。
有給休暇
パートタイム契約の有給休暇について
自分は現在パートタイム契約（時間給）で働いているものです。契約内容は所定労働時間 １０時～１８時休日 土日祝報酬 時間 ○０００円時間外 ○５００円賞与、昇給、退職金はなし社会保険（厚生年金、健康保険、雇用保険、労働災害保険）あり年次有給休暇 労働基準法３９条に基づいて付与とあります。パートとはいえ一日８時間、週４～５日の勤務で残業、休出もしており、ほぼ正社員と同じ仕事量をこなしています。ちなみに前月の実績は出勤１８日 勤務時間１５５時間 内残業３５時間 です。今回の相談は有給休暇についてです。上記のような契約内容ですが契約時に口頭で「基本的に有休はとれません。出勤予定日に急病や急用などで出勤できなくなったときのみ有休にします。」と、言われました。現在１３日有休は付いていますが、このような条件ではほとんど使用することができません。契約して５年ほどになりますが実際今まで１度しか使用したことがありません。パートタイム契約とはいえ付与されている有休に対して、使用する条件を決めることができるのでしょうか？
回答
有給自体が付与されているのであれば、有給休暇は自由に利用させなければならないという法律上の原則がありますので、ご質問者様のおっしゃるような使用方法の制限はできません。事業の繁忙期である等、一定の場合には有給休暇の時季を変更するということが使用者には認められていますが、恒常的に人が不足していることを理由とした有給休暇に対する時季変更権の行使は認められません。いずれにせよ、病欠等に限って有給処理とすることは認められません。ご参考になれば幸いです。
給料
給与計算の根拠が理解できません
私の会社の給与計算について理解しかねる点がありますので、皆様のご意見を頂戴したいと思います。下記はとある若手社員の給与明細から本人了承の基、抜粋したものです。※社員A(大卒・技術職・入社1年目)(基本給) 90000円(みなし残業代) 50000円(職能手当) 50000円(皆勤手当) 10000円※交通費は実費支給トータルで見ると毎月の支給総額は200000円とまぁ標準的かと思いますが、ここで問題なのは“基本給が低すぎる事”だと思います。労働基準法にある最低保障賃金というのは“基本給ベースで考えるべき”ではなかったかと思います。その上で超過勤務が発生したら残業代を支払い、会社の福利厚生制度に応じて別途職能手当なり皆勤手当なりを支給するのが普通であり、正しいあり方だと思います。当該社員のケースの場合、仮に月に20日出勤して、1日8時間労働、残業ゼロとすると、時給は90000÷20(日間)÷8(時間)＝562.5円となり、どこの都道府県および市町村の最低賃金にも達しない事は精査するまでもありません。職能手当および皆勤手当は会社に支給義務がないはずですからいつ削られてもおかしくないと思いますし、削るにしても社員の同意は不要なのではないかと思います。また、全く残業がないのにみなし残業代を毎月5万円も払っているのもおかしな話です。こちらも同様にいつ削られてもおかしくないと思います。会社側は裏で“トータルで考えたら他の会社と同じくらい給料出してんだから、別にいいじゃんか”と言っているようですが、これは屁理屈にしか聞こえません。基本給を削れるだけ削って退職金をケチりたいからだというのが社員の予想です。私の解釈が正しいかどうか、ぜひ御査収下さい。
回答
結論から申し上げますと、基本給は9万円とかなり低額ですが、最低賃金法との関係では、基本給の9万円と職能手当の5万円を併せた14万円が賃金としての計算基準になります。皆勤手当についてはその会社の運用にもよりますが、通常は毎月支給する性質のものではないでしょう。これに対し職能手当については、既に労働契約の内容となっており、使用者側からこれを一方的に減額することは基本給と同じく、原則としてできません。残業手当に関しましては、本来個別に計算の上支払われるべき性質のものであることはご質問者様のおっしゃる通りです。ただ、固定で残業手当として残業代を支給すること自体は裁判例上認められており、近年、従業員からの残業代請求を未然に防ぐ目的、及び人件費削減目的で導入されることが増えてきており、ご質問の会社も同手当を導入しているのでしょう。同部分については、職能手当と異なり、使用者から残業が発生していないようなのでカットすると言われるリスクがある部分です（これについても使用者が任意にカットすることは違法とされる可能性が十分にありますが）会社としては、基本給をケチっているというより、退職金を含めた人件費全体をギリギリまで削減しているのでしょう。以上が私の意見です。ご参考になれば幸いです。
借金
退職時の通勤定期代の精算について・・・
やはり会社から残金２６０００ほど返金の請求を言われましたが、私にはそんな大金が手元にないので定期もクレジットカードで支払っている為、現金での払い戻しができないのですぐには用意できませんと伝えました。私は支払わないで逃げるのが嫌なので念書を会社に出そうかと思うのですが、この場合そこまでする必要はありますか？また念書を書く場合、何を記載すればいいのでしょうか？
回答
支払いの意思があることを真摯にお伝えすればよいだけで、念書を作成する必要は特にはございません。ただ、会社に念書を提出することによって不必要に揉めることを避けるという目的であれば提出するメリットはあると思います。（提出したからといって会社の対応が落ち着かないケースも想定されますので、その辺りはご質問者様において見極めてください）もし提出される場合、単に支払いますと記載するのみでなく、具体的な返済計画（分割回数、支払い時期、支払い金額等）をも記載した形で提出されるとよいでしょう。
不当解雇
不当解雇の慰謝料請求
本人訴訟の労働裁判で、不当解雇について争う場合（会社側は自主退職扱いとして、解雇理由も主張していない）、慰謝料請求は認められにくいのでしょうか。また、この解雇予告手当相当の賃金が支払われない場合、その損害賠償（慰謝料）は、債務不履行・民法415条ではなく、不法行為・民法709条に基づく請求となりますか。また、こうした慰謝料は、特に精神的損害を主張しなくても、認められるものではないのでしょうか？よく慰謝料請求時に要求される、心身の不調等の主張やそれを確定付ける証拠が必要な類の請求ではないと思うのですが･･･そうした慰謝料請求が、法条を明記していなければ、認められないことはあるのでしょうか。
回答
不当解雇について争う場合、慰謝料請求については余程のことがない限り認容されないのが現在の裁判の傾向です。不当解雇訴訟について勝訴すれば、解雇時点以降の賃金が支払われるので、その賃金で精神的苦痛は慰藉される、というのが基本的な考え方のようです。解雇予告手当の請求であれば労基法２０条に基づいて請求するものですし、慰謝料であれば不法行為に基づく請求となります。慰謝料を請求するに際しては、なぜ精神的苦痛が発生したのかの経緯を詳細に述べればそれで足り、何らかの証拠の提出を求められないことが一般的です。事実さえ主張していれば、法条の摘示をしていない、ないし条文が間違えているからといって請求が認められないということにはならないと存じます。
答弁書
答弁書について。当日に提出することが一般的なのでしょうか?
いつも回答有難うございます｡第一回口頭弁論まであと数日なんですが､被告側弁護士から答弁書が届きません｡当日に提出することが一般的なのでしょうか？また弁護士さんが多忙とか被告本人が無茶な言い分や要求をしているので答弁書の作成に時間がかかっているのでしょうか？
回答
当日提出が一般的なわけではありませんが、諸々の事情により当日提出となることもあります。また、本人訴訟の場合、ＦＡＸでのやりとりができないことが多く、郵送に要する日数の関係上、手元に届くのが直前になったり、ひどいときには期日が終わってから書面が届くというようなこともあります。その際の書面も、Ａ４一枚で「追って主張する」と記載されているものから、内容がぎっちり詰まっているものまで様々です。とりあえずは第一回期日を待ってみるしかないのではないでしょうか。
給与明細
給料明細の改ざんについて
飲食店で勤めてます。社員は一人なので一応店長と言う形になってます。勤務時間は朝9時から夜9時までで休憩も30分位です。タイムカードも押してます。休日は週一日です。給料明細にはきっちり労働基準法に沿った形で労働時間、勤務日数しか記載してなく正確に記載してくれません… 会社に説明を求めても曖昧な回答です。あっていい事なのでしょうか?
回答
あってはならないことです。しかしながら、飲食業界では頻繁に見かける光景でもあります。万が一に備え、タイムカードの写しはとっておくとよいでしょう。
酒気帯び運転
うっかり失効中に交通違反
今年の９月にシートベルト違反で警察官に捕まり、免許証不携帯ですっかり気付いてなかったんですが、、免許証の期限切れで無免許運転であるとして取り調べを受け、赤キップにサインさせられ、供述調書を作成されました。キップの内容は無免許運転で、略式裁判になるので後日に簡易裁判所に出頭することになりました。心配で色々調べてたら、同じ前例の話しがあって、故意じゃないんで減点か罰金ですむと聞きました。でも先日電話があり、裁判所じゃなく警察署に出頭するようにいわれ、運転免許証も取消しになるといわれました。失効して二週間後のことでした。五年程前に酒気帯び運転で捕まってるんですが、なにか関係してるんでしょうか？免許証も満点。。。仕事上、運転もするんで非常に困ります。取消しはやりすぎやとおもうんですが、みなさん知ってることなり、なにか教えてください。。
回答
無免許運転ですと、点数制度上19点ですので、原則的に免許の取消しの対象となります。もっとも、取消し対象者の免許がすべて取消しとなるわけではありません。取消し処分の前にご質問者様に対する意見の聴取手続がございますので、そこで違反してしまった経緯や真摯に反省していることについて述べると、例外的に処分が免許停止に緩和されることもあり得ます。ただ、無免許については厳しい判断が下されることが多いことや、5年ほど前に酒気帯びの前歴があること等を考慮すると、処分の見通しとして厳しい判断が下される可能性は高いかもしれません。なお、この意見の聴取手続は行政処分のための手続きであって、刑事処分である略式裁判とは全く別個の手続きとなります。
脅迫・強要
バイトを辞めさせてもらえません
私はキャバクラに勤めています。そのお店には店長がいますが、その上に社長がいます。入った当初、私は社長に気に入られ、何度か食事に連れて行かれ、松阪牛など高価なものを頂いたりしました。最初は、良くしてもらっていると思っていましたが、あまりに物をよこすので不信感を抱き、出来るだけ貰わないようにしていました、系列店に風俗があることも知り、周りの目も考え辞めようと思いました。辞めたいと申し出たところ、納得できない！と押され、それでも辞めたいと強く出たら、やったもん全部返せ！次に勤める店に行ってあばれてやる！など脅迫され、4時間説得をされ、埒があかないので帰ろうとしたら、店長に謝れ！など言い出し、その頭のおかしさに怖くなり、給料を上げる条件でつづけることになってしまいました。休みながらも2か月続けましたが、将来が不安になり、バックレてしまおうと家に籠って2週間たちました。その間、何度も家にきたり毎日電話がきたり、今も続いています。あまりにひどいので、店長に電話したところ、店に来て話さないとどうしようもない。と言われ困っています。店長に迷惑はかけたくありませんが、また社長にあってなんだかんだと脅迫されて無断欠勤の罰金払え！などと言われるのが怖いです。エスカレートして実家に電話をされたり親に罰金を請求されても困ります。もうどうしていいかわからないです。ご回答お願いいたします※社長はヤクザではありません
回答
その社長の振る舞いがご質問者様への好意に基づくものであればストーカー規制法による処罰の対象となります。また、そのような場合でなくても、ねたみ、恨み等の感情に基づいて上記の行為に出ている場合には、ご質問者様の居住地によっては、条例によって規制の対象となっております（たとえば東京都の迷惑防止条例等）。また、キャバクラ等では罰金の定めを置いている店も多々あるようですが、その多くが法律上無効なものです。今までにもらったものを返す必要もありません。法律的には以上のとおりですが、これをそのままご自身で主張することも大変かと存じます。なかなか難しいかもしれませんが、ご質問者様の方で毅然と退職の意思を表明するか、それで社長の行為がやまないことが目に見えているようであれば、弁護士に早めに間に立ってもらう方がよいかもしれません。
給料
給与未払い。給与の日までに労働局に相談する事は可能でしょうか?
嘘の妊娠で退職を上司に告げたら診断書と引き換えに給与を支払うと伝えられました。妊娠は嘘なので勿論、診断書は提出出来ません。上司と給与の支払いでモメ、その際に私が話し合いがまとまらないので給与の件で労働局の方に行かせて頂きますと上司にお伝えしたら上司から殴られたい？と言われました。このままでは給与を支払って貰えるか分かりません。給与の日までに労働局に相談する事は可能でしょうか？もし、相談する場合は上司に伝えた方が良いのでしょうか？
回答
まだ給与の未払いとなっていない状況下でも、労働局へ相談すること自体はもちろん問題ありません。実際に給与を未払いとされたときに、スムーズに対応してくれる等のメリットも予想されます。ただ、相談しても初回の相談の段階では、とりあえず給与の支払日まで待って様子をみてみましょう、という形になる可能性は高いと思われます。また、退職されるのであれば、労働局に行くのかどうかを上司に相談する必要はないと思います。却って、労働局に申告されないように、嫌がらせや圧力をかけられかねません。なお、既に退職されている場合には、ご質問者の方から請求すれば、7日以内に賃金を支払う必要がありますので（労基法23条1項）、給与の支払日を待つ必要がなくなるケースもあります。ご参考になれば幸いです。
給与明細
給与明細書の効力について
こんにちは。私は現在、既に退職した会社を相手にサービス残業の請求を行っています。毎月30時間前後の残業がありましたが、残業代が支払われず、少額裁判を検討中です。約1年間の在職期間中に雇用条件が変更になり、下記のような経緯がありました。-----入社した際、基本給とは別に毎月固定残業代が支払われるとなっていましたが、ある時期から固定残業制という考えを辞めて残業代を支払う旨、役員から口頭で説明がありました。とは言っても、その金額は労基法に基づいた計算方法からではなく、会社独自の時給をベースに算出するとのことでした。（時給は、基本給に関わらずどの社員も同額です。）しかもその残業代は、仕事量が増えて多忙になった時期のみの限定ということで、実際には3ヶ月間だけ支払われました。それ以降、それまでの固定残業代の同額が基本給にプラスされるかたちになり、給与明細書にもその通りの金額が記載されています。-----今回請求にあたり、労基法に基づいて算出した計算表を支払通告書と同封して会社に送りました。約1カ月後に会社の代理人（弁護士）から連絡があり、以下のようなことが書かれてありました。①雇用契約書に毎月の固定残業代を支給する旨明記しているため、その分は控除すること。②会社が危機的な経営状況なので、請求額の50%を支払うことで和解して欲しいこと。①について、確かに雇用契約書上では、毎月の固定残業代が基本給とは別に定めてあります。（具体的な計算方法などは一切記載がありません。就業規則には残業代に関しての記述はありません）しかし口頭とはいえ、一度役員の口から固定残業代を廃止すると説明があり、その後は給与明細の残業手当欄は空白になっているため、ほとんどの社員がその時点から固定残業代が無くなったものと認識していました。その旨を反証に記載して送付しようと考えていますが、給与明細書は証拠としてどれほど有効でしょうか。固定残業代廃止については書面での確認がなかったため、会社側の主張がまかり通ってしまわないか不安です。また少額裁判では、②のように会社の経営状況が悪化しているので50％しか支払えないという道理が通るのでしょうか？長くなってしまい分かり難い点もあるかと思いますが、アドバイス頂ければ幸いです。よろしくお願い致します。
回答
給与明細は裁判上も非常に有効な証拠となります。是非、提出を検討してください。また、就業規則、給与明細にみなし残業手当に関する記載がないとすると、そもそもみなし残業手当の制度自体が当初から法的に無効であった可能性もあります。この観点からも是非提出を検討してください。もう一つのご質問についてですが、少額裁判に限らず、会社の経営状況を理由に大幅な減額を求められることはよくあります。もっとも、単なる減額のための便法である可能性も否定できませんので、ご質問者様においてよく見極めた上で、減額に応じるか否か、どの程度までの減額であれば許容範囲なのかを検討なされるとよいと思います。
休業損害
自転車事故 慰謝料
去年10月7日 息子小学一年生が 徒歩で T字路を突き当たり方向に下校中 右側からきた 高校生の自転車 速度約20キロと ぶつかり 解放骨折→緊急オペ→一ヶ月入院→退院後通院９日→ワイヤーを抜くオペ→３日入院→４月外来にて完治。その間車椅子とダッコ生活でした。学校にはほとんどいけませんでした。子供が四人いて四男が重病の為長期入院中で 学校付き添いが困難。お勉強のおくれは今でも取り戻せていません。実費として 入院医療費 25740円交通費 37580円 車椅子レンタル 45000円松葉杖購入 9500円 主人休業損害 160000円文書料金 5250円 雑費 30866円 衣類 尿器 飲料 洗面用具 お見舞い返し 簡易トイレ《毎日四男の面会に付き添わせる為 車や待合室での使用。》べつに 慰謝料100万円を請求しました。相手の保険会社は 104万円までといってましたが 納得てきないと言うと 1190181円までしか 出せません。と 言います。私の請求してる1313936円は 不当な請求でしょうか？無料弁護士などにも相談しましたが 自転車事故は難しいと。保険会社は うちの子供の確認不足も悪いとか 認められない雑費も 金額にいれてますので と言いますその道路は ミラー確認ですが 警察も一年生では 確認が難しいね と言われていました。保険会社の提示額で 納得するしか ないのでしょうか？よろしくお願いいたします。
回答
ご質問者様の請求金額は不当ではないと思います。むしろ、怪我の完治まで半年程度（入院１ヶ月含む）かかっているのだから、請求金額としてはもう少し高額でもおかしくはありません。もっとも、保険会社には保険会社独自の支払基準が存在し、これは一般的に裁判になったときに認容される金額よりも低額なものとなっておりますので、ご自身での交渉が行き詰った時には、弁護士に依頼し裁判手続等を経なければそれ以上の増額は難しいかもしれません。
契約・借用書
ホストクラブ
みなさん初めまして!僕は、ここ最近までホストクラブで働いていたんですが、今は怪我で出ていません!僕はずっと店を辞めたいのですが罰金があって辞めれません!その罰金とゆうのは遅刻や当欠などで増えていくんですがそれで借用書を書かされました!そのせいでずっと店を辞めさせられない状況を作られどうすればいいか分かりません!過去に暴力なども受けていてそれを警察に言えば家族に危害を加えるなどの発言もされています!借りてもないのにお金の支払いを言われ更に店も辞めさせて貰えないという状況なのですが一体どうすればいいでしょうか?
回答
具体的な事情は不明ですが、罰金制度自体が違法である可能性が高いものと思われます。労働基準法第１６条では、使用者は労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならないと規定されています。これとは別に、労働基準法第９１条で減給の制裁について規定されていますが、減給についても就業規則でそれを定める必要があり、また減給の上限についても規制があります。以上に反する罰金制度、減給の制裁制度は無効ですので、そもそも遅刻等を理由に借用書を書かされたとしても、法律上支払義務はありません。もっとも、以上の話と暴力の話は別個の問題です。ご質問者様が本当に現在の状況から抜け出したいのであれば、意を決して毅然とした態度で退職の意思を表明するしかないと思います。
通信販売・オークション
ネット取引で目にするノンクレームノンリターンは絶対でスカ？
オークションで車を90万程で落札しました。車を確認すると鍵（スマートキー）の一部が無くなっていました。紛失部分は鍵にはめ込まれている非常用鍵でした。出品者に問合せたら、「中古だし、エンジンはかかるから問題ない。」と。私は商品説明文にはこの事実は掲載されていないし、非常用鍵がないことは、今後の管理・防犯が不安だから紛失の鍵を探すか、新しく用意する費用の負担をしてほしいと依頼すると「説明文にノンクレームノンリターンって記載してる。車は動くのだからスマートキーの役は果たしてる。出品者には関係ない」と。私は鍵の不備は事前の説明が全くなかったこと、もし鍵の事実を知っていれば落札はしなかったこと、鍵の不備を事前に説明していたら落札価格は下がる可能性が高いことを主張し、鍵を交換した場合の見積もり（2万円弱）を取寄せ、出品者に鍵の費用の負担か、契約の解除（返金）を求めました。が、出品者は「ノンクレームノンリターンと掲載済」としか言いません。また、出品者から請求されて支払った諸経費の内、重量税を過剰に請求されていることも発覚。実際よりも6000円以上多く払っているので、事実確認と返金をお願いしている最中です。また、連絡先と教えてもらっている住所に名義変更が完了した車検証をクロネコメール便で送ったところ、部屋番号不明で戻って来てしまいました。出品者に問合せると「公共料金や佐川急便はそれで届くからクロネコに不備がある。書類は郵便で送ってくれ。」と、不審な感じです。出品者は取引数は少なく、最近始めた感じでしたが、出品しているのは全て車で、常に２～5台の出品をしており悪い評価はありませんでした。部品交換を□□□円でやります。などと自己紹介しており、車関係の会社に勤めているか、個人でオークションしていると見せかけている会社かもしれません。振込先は出品者個人の銀行でした。車の前名義人は出品者と同じ県在住の別の人でした。名義変更も完了しているし、希望は鍵の工賃（2万）を負担してもらうことで終わりにしたいですが、出品者は「ノンクレームノンリターン」としか言いません。最悪の場合、契約解除で返金してほしいのですが、相手が全く話しになりません。車の返品になっても、友人から業者を紹介してもらったので、問題はないのですが。。私はこれからどうしたらいいのでしょうか。
回答
具体的にどのような商品紹介をしていたのか不明ではありますが、よくネット取引で目にするノンクレームノンリターンは絶対ではありません。常時２～５台の車を出品しているということからすると、出品者は消費者契約法上の事業者にあたる可能性があります。その場合、同法の不実告知（４条１項１号）や、不利益事実の不告知（４条２項）に基づき、取消を主張し、代金額の返還を請求することが考えられます。仮に、相手方が事業者でなかった場合、錯誤無効（民法９５条）や、詐欺取消（同９６条）、瑕疵担保責任や説明義務違反を理由とする解除（同５７０条ないし５４１条）等を主張していくことが考えられますが、鍵に問題があったとして解除まで認められるかというと非常に微妙なところです。鍵の工賃部分のみ相手方に請求することが現実的かと思います。（過剰に請求された重量税については当然返してもらいましょう）
解雇
即日解雇、解雇理由を改めて聞きたいが・・・。
お願いします。派遣社員として、某トラックメーカーで働いていました。派遣元の会社では入社時の面接で、１－運転手として。仕事はお客様のお車の工場までの引き取りと整備を終えたお車の納車。この二つのパターンにて私の運転手歴を考慮して、２－即正社員扱いで。とのことでした。入社したところ当初から私の周りで変な言動があり妙に思っていました。そして、それは某メーカーの事務所内と納車時等の私へのハラスメントに変わってゆきました・・・。派遣もとの会社の社長に相談しハラスメントに加わっているうちの会社の先輩に、少し注意するように言ってもらえないでしょうかと相談したところ、本人同士でやってくれといわれました。・・・そうこうしているうちに、今度は解雇といわれ、昨日付けで解雇だからもう会社に来なくていい、と言うことになってしまいました。あまりにも身勝手な解雇通告に労働基準監督署に相談しましたところ、解雇手当の支払いを勧告してくれました。結果は未払いです。私はどうしても解雇の理由が聞きたいのですが解雇理由証明書を提出する間がありませんでした。解雇されて１年経ちます。解雇の理由を会社に聞く手立てはありますでしょうか・・・。一般的には多くの人はどのように対処しているのでしょうか・・・。よろしくご教授願いがえればと思います。
回答
内容証明郵便にて、使用者に対し、解雇理由を記載した書面の提出を求めるとよいでしょう。使用者には法的に、この求めに応ずる義務があります（労基法22条1項）書面中では、具体的にどの行為が就業規則上のどの規定に該当し、それが何故解雇理由となるのか等をできるだけ具体的に記載するよう求めましょう。ご質問者様が単に解雇理由のみを知りたいだけなのか、解雇の効力を争いたいのかはわかりませんが、内容証明郵便を相手方に送付することによりその後の対策は立てやすくなります。
借金
期日呼出について
休み明けに第一回の期日呼び出しを予定されておりますが、仕事が忙しく、どうしても休めないのですが、欠席しても大丈夫でしょうか?答弁書は一応提出しており、近々弁護士さんにお願いしようと考えております。
回答
答弁書を提出しているのであれば、第一回期日を欠席しても差し支えありません。ただ、裁判所に対して、期日に出頭できない旨は伝えておいた方がよいでしょう。（通常、答弁書の中で、期日には都合により出席できないので擬制陳述を希望する旨を記載します）欠席した場合、答弁書に記載された事項は、その期日に陳述されたものとして扱われます（民訴法158条）なお、簡易裁判所の場合を除いて（同法277条）、第二回期日以降に同制度を利用することはできません。
養育費
離婚調停時の弁護士対応について
初めて相談させていただきます。この度、夫と離婚をするにあたり、私側から離婚調停を申立しました。離婚理由については、入籍前からの夫の度重なる嘘（職業や収入、借金の有無）や生活費を入れないこと、精神的DVで、夫から離婚を申し出されて、双方了承しています。現在生後6ヶ月の息子がおり、息子の親権は私で合意しているのですが、夫が養育費を支払わないと言っているため、調停を申し立てしました。今月調停を控えているのですが、先日夫からメールで「弁護士を立てたから、今後の連絡はそちらに」と弁護士の連絡先を送信してきました。しかし、こういった連絡というのは、普通は夫の立てた弁護士から書面で通知してくるものではないのでしょうか？現在、弁護士の方からの連絡は何もない状況です。ご回答のほど、よろしくお願いいたします。
回答
ご質問者様のおっしゃるとおり、通常は弁護士の方から受任のご連絡を差し上げることが多いと存じます。真偽は不明ですが、弁護士へ委任をしていないのに、自分のところへ連絡をして欲しくないがために、「弁護士を立てたから連絡はそちらに」とご質問者様に伝えていることもあり得ます。一度その弁護士に対して確認されてみてはいかがでしょうか。
労働基準監督署
教えて下さい
五時間の実労では何分の休憩が義務ですかあと実労七時間では何分ですか教えて下さい。宜しくお願いいたします
回答
休憩時間については、労基法34条1項において、労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、労働時間が8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を与えなければならないとされています。したがって、実労5時間の場合には労基法上は休憩を与えなくてもよく、実労7時間の場合には最低45分の休憩を与えればよいこととなります。もっとも、労働契約上、これよりも労働者に有利な内容となっていればその内容に従いますので、契約書等がもしあれば、休憩についての定めがどのようになっているか一度お目通しされた方がよいかもしれません。
解雇
地裁と簡裁の選択について
精神疾患の発症だけでなく、悪化も含めて加害者に該当する上肢（副所長）の労災調査妨害の訴訟手続きをしたいのです。本来ならば弁護士先生にお願いしたいのですが、案件が複雑になり過ぎており、依頼が難しい。発症が平成１４年３月で、調査資料が同年７月を基としているので、精神部会の検討を含めて３月以前の出来事に４～７月が組み込まれています。国の訴訟部の担当者や裁判官も案件の把握が困難で、訴訟部の職員は理解し始め第２審最後の頃に案件が整理されたものの、裁判官が分かってない。しかし、最後の最後で、国が上司の言い分のうち、これが虚偽だとなれば労災である等と、書面で出しているものがあります。それについて、主張機会を逸してしまっています。もう１点ですが、精神疾患の状態で叱咤を受けた事により、長期間通院をしています。上司は叱咤を否定していますが、国が３月以降の出来事と誤解し｢強度ある叱咤は正当性]を主張し、その事が発症に因果関係のない発症から６か月前後に出来事と分かると、争わないと退いています。１：上司が体調不良（私が毎日午後３時頃に疲れている）なので、残業させず帰していたと言い、過労死基準を上回る法定８０～９０時間の残業がある時間外表を隠した。手元に残業表は在る。午後６時から週４０Ｈの法定外換算。２：国の言い分からすると、私が普通に仕事をしていたら労災だと言っています。上司は仕事が出来ず、作業の全部を他の職員に直させていたと言い、仕事が出来ないから残業させて居ないと言い分。信義則違反だと思われますが、ここが勝負どころ。３：精神疾患の発症から６か月前後において、上司の叱咤について国が強度ある叱咤と書面を出しており、それを所有している。４：精神疾患発症時直前に、嫌がらせをする職員を解雇にする会議が行われており、会議不参加の者が当時の話を覚えており、証言としてある。５：午後３時に疲れている私に、多くの食事を食べさせた事について残業表を隠した上で、異常な食べ方をしているとの言い分。６：上司の言い分と時間外労働表が、正反対となっている。１・３・４・６は証拠ありで、２・５が残業表を隠しての言い分であり、２が上司の虚偽を裁判所が認めれば、国が労災と認めて言いと言う要件を満たす。地裁と簡裁の選択ですが、安価ですが最重要の調査妨害等慰謝料請求について、どちらがいいか
回答
訴額が例え小さくとも、事実関係が複雑であったり、争点が多岐にわたる等の事情がある場合には簡易裁判所ではなく、地方裁判所への訴訟提起が望ましいと思われます。民訴法においても、このような場合、簡易裁判所の管轄に属する事件であっても、地方裁判所の判断に委ねることを認めています（民訴法16条2項、同18条等）。ご質問の場合ですと、事実関係がかなり複雑化しているようにお見受けしますので、地方裁判所への訴訟提起を選択した方がよいでしょう。
借金
アコムについての質問です
少し前にネットから申し込みをし次は免許のコピーを送るという段階で借り入れの必要がなくなったので行きせんでしたそれから何度かアコムから電話がかかってきたのですが出ていません…このまま放置した場合どうなるか分かる方教えて頂けませんでしょうかまた同じような経験がある方も教えて頂ければ幸いです
回答
基本的には、借り入れのような消費貸借契約においては、金銭を受け取って初めて契約の効力が生じるものとされています。ですので、借り入れ金が相手方から振り込まれない限りは特段問題はないと思われますが、トラブルを避けるためにも、借り入れが不要になった旨を先方にはっきりと伝えたほうがよいかと存じます。
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